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       在破产操作实务中，职工债权无需申报，由管理人调查后列出清单并予以公示，劳动者对公示内容有异议的，可以要求管理人予以更正，管理人不予更正的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。那么什么是职工债权呢？职工债权包含哪些呢？笔者认为职工债权其实就是劳动者基于劳动关系对用人单位享有的各种支付请求权，包括工资、医疗、伤残补助、抚恤费用，社保以及法律、法规规定的补偿金等（《破产法》第48条）。

       破产管理人在操作实务中可能会遇到虚列劳动者、虚列工资收入或者把其他收入当成工资收入的情形。职工集资款、风险抵押金、保证金如何定性的问题，是属于职工债权还是一般债权呢？这些都需要管理人根据自己掌握的专业知识对职工债权的真实性、合法性进行审查。

       一、对职工债权的审查首先我们需要明确以下几点：

       **、工资的组成。明确哪些是工资收入？哪些不是工资收入？国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条明确规定了工资的组成，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。第11条明确了哪些收入不属于工资收入，需要特别指出的一点是劳动保护费用不属于工资性收入。

       第二、在实务操作中，要确定职工集资款、风险抵押金、保证金等是否属于职工债权。根据《**高人民法院审理企业破产案件若干问题的规定》第58条规定，职工集资款列入职工债权进行清偿。对于风险抵押金、保证金是作为职工债权还是一般债权没有明文规定，但目前有不少案例是把风险抵押金和保证金作为了职工债权予以清偿的。

       根据《劳动合同法》规定，用人单位在录用劳动者时不得收取或者变相收取劳动者财物，风险抵押金和保证金其实就是变相收取了劳动者的财物，将企业经营风险和用工风险转嫁到了劳动者身上，笔者认为劳动者作为弱势群体，即使不认同企业的不合法、不合理的行为，但为了获得这份工作、为了生存也会同意企业的这些要求，从《破产法》职工债权继破产费用、共益债务后**顺位受偿来看，立法本意是保护劳动者的合法权益不受侵犯，对于劳动者的权益是给予了特殊保护的，结合**高人民法院司法解释对职工集资款认定为职工债权看，笔者认为风险抵押金、保证金应当认定为职工债权，很多企业的做法是直接在劳动者的工资里面扣风险抵押金和保证金，这其实是劳动者的工资收入，更应当认定为职工债权。

       第三、医疗、伤残补助以及经济补偿金应当按照相关法律规定计算。

       第四、根据《社会保险法》的规定，用人单位应当为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

       二、职工债权的审查内容：

      （一）查阅人事档案

       通过查阅人事档案了解企业的人员结构以及劳动者的基本情况，是否签订劳动合同、是否购买社会保险、是否有劳动仲裁或诉讼、是否有工伤情况、是否有欠缴社会保险情况、是否有购买商业保险等。

      （二）审查劳动合同

       1、对劳动合同内容审查：劳动合同的签订时间、劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、试用期、服务期、培训和保密事项以及补充保险、劳动福利等情况；

       2、劳动合同的真实性和合法性审查：查阅用人单位的考勤记录，核实劳动者是否依合同约定履行了劳动义务，用人单位是否有违反法律规定用工的行为等。

      （三）查阅工资表

       查阅用人单位工资发放表，核实是否所有签订了劳动合同的人员都有过发放工资的记录，对没有工资发放记录的人进行调查了解实际情况。

      （四）审查职工债权的计算是否符合法律、法规的规定，特别是对债务人董事、监事以及高级管理人员欠发工资的计算是否符合法律、法规的规定。

       根据《破产法》第113条规定：“……破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。”

      （五）审查债务人的董事、监事和高级管理人员是否有**高人民法院关于适用《中华人民共和国企业破产法》若干问题的规定（二）第24条规定情形。

       债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权获取的非正常收入，包括绩效奖金、普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入、其他非正常收入，管理人可依《破产法》第36条规定追回，债务人的董事、监事和高级管理人员拒不返还的，管理人主张返还的，人民法院应予支持。

       债务人的董事、监事和高级管理人员因返还绩效资金、其他非正常收入形成的债权，可作为普通债权进行清偿。因返还普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入形成的债权，按照该企业职工平均工资计算的部分作为拖欠职工工资清偿；高出该企业职工平均工资计算的部分，可以作为普通破产债权清偿。

       三、第三方垫付的职工债权在清偿过程中是否按职工债权优先受偿？

       在破产管理实务操作过程中，因欠缴社保费用职工个人账户无法转出就业问题突出、久欠职工工资造成职工生计困难、债权人众多矛盾激化，债权债务纠纷短时间内无法解决，在责任未清的情况下无法处理破产财产，对破产企业职工的安置就久拖不决，这对于依靠工资收入维持生计的劳动者来说，无疑于雪上加霜，这就造成了以下问题：

       1、生存问题会让职工失去理智采取过激行为，比如哄抢企业物资、组织职工集体上访等。

       2、职工再就业情况下，新的用人单位因旧单位未缴清社保无法转移而无法给职工购买社保。

       3、达到退休年龄的职工无法办理退休手续，无法享受退休待遇。

       4、职工无法享受医疗保险待遇。

       5、职工无法享受工伤保险待遇。

       6、职工无法享受生育保险待遇。

       为了维护社会稳定，安定民心，政府或者管理人会想尽办法解决职工问题。一般情况下会由第三方垫付欠付的职工工资，这个第三方包括政府、欠薪保障基金和其他第三方。那么在后期正常清算的过程中，垫付的钱是否属于职工债权？在支付破产费用、共益债务后是否享有优先受偿权呢？根据《**高人民法院关于正确审理企业破产案件为维护市场经济秩序提供司法保障若干问题的意见》以及2018年《**高人民法院全国法院破产审判工作会议纪要》第27条之规定，第三方垫付的职工债权按照垫付的职工债权性质进行清偿，也就是说无论谁垫付，都改变不了职工债权的性质，都应当按照《破产法》第113条规定的顺位受偿。

       四、企业破产受理因企业欠缴费用无法注销账户产生的社保费用如何认定？

       根据《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情况之一的，劳动合同终止……（四）用人单位被依法宣告破产的……”。企业宣告破产是劳动合同终止的法定情形，劳动者的工资及其他福利待遇自合同终止日起不再发放。根据《企业破产法》第44条、46条、48条的规定可以看出，职工债权应当计算到人民法院受理破产申请时止，而人民法院受理企业破产申请企业破产宣告破产日有一个时间差，也就是受理日起到破产宣告之日止企业与职工的劳动合同在企业没有解除劳动合同也没有法定的终止事由的情况下产生的职工工资以及社保费用如何认定其性质？笔者从以下两个方面来探讨：

       1、企业破产申请受理之日起至破产宣告之日止企业与职工因没有解除劳动合同而未终止的情形，因《企业破产法》并没有明确规定劳动合同的解除时间，而《劳动合同法》规定的解除劳动合同的时间与计算债权截止日又有时间差，劳动合同可以适用《企业破产法》第十八条规定的劳动合同是双方均未履行完毕的合同，赋予管理人解除权。因解除劳动合同产生的经济补偿金根据《企业破产法》第113条规定作为职工债权清偿。

       2、在企业破产申请受理后产生的社保费用问题，根据《企业破产法》的规定其不属于破产债权，但却因破产企业欠缴社会保险费用致使职工在该破产企业的账户不能转出或者注销，给职工再就业时新的用人单位为其购买社保造成障碍，致使职工在企业破产清算期间不能购买社保而造成了不能享受医疗保险、失业保险、生育保险等待遇。笔者认为这是社保局的管理问题，政府应当会同相关部门出台相关政策解决这个问题。不能因为社保管理系统的自动生成功能让企业职工这个弱者来承担对自己不利的后果。

       五、不能解除劳动合同的工伤人员的工伤待遇和福利待遇及管理服务费用。

       对于工伤1-4级的职工，以及工伤5-6级的职工、未能协商解除合同的职工，依法企业不能与其解除劳动合同，应根据该职工的余命年，按企业上年度职工月平均工资向这些人员支付相关费用的标准，并参考物价上涨等因素进行测算和预留。

       职工债权看似简单，但在实务操作过程中会遇到各类问题，需要我们管理人根据掌握的专业知识灵活地处理并解决问题。

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黄淑容